已經(jīng)過了2020年的元宵節(jié)，大可與眾多醫(yī)藥銷售一樣，由于疫情影響不得不待在家中，而他不久前才回絕了某家藥企的招聘橄欖枝，盡管在春節(jié)前雙方一度達成入職意向。

大可不過是醫(yī)藥企業(yè)挖人的一個縮影。

2月以來，北京、上海、廣東等地已陸續(xù)出臺復工政策及惠企政策，但受疫情影響導致部分企業(yè)在招聘端變得更加保守與謹慎，使得企業(yè)端與求職端在招聘、求職的問題愈加凸顯。

此類問題在大健康領域尤甚，隨著國家發(fā)展戰(zhàn)略的扶持，大健康產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，成為社會公眾高度關注的重要領域，典型的如醫(yī)藥板塊倍受關注與重視；事實上市場經(jīng)過廣泛醫(yī)療基礎教育后，人才豐富度與關注度應該不低，而事實上，醫(yī)藥行業(yè)在招聘端的問題依然嚴峻。

醫(yī)藥招聘的疫情難題：招聘難上加難

大健康領域人才招聘難是普遍現(xiàn)象，醫(yī)藥人才招聘更是典型。由于醫(yī)藥人才培養(yǎng)周期長，教研機構培養(yǎng)的人才數(shù)量常常無法滿足企業(yè)需求，導致醫(yī)藥人才的供需矛盾逐漸加重。

根據(jù)中國醫(yī)學科學院醫(yī)學信息研究所《醫(yī)藥衛(wèi)生科技人才現(xiàn)狀分析》研究顯示，基礎醫(yī)學專業(yè)的R&D人員和高級職稱人員占比均高于醫(yī)藥衛(wèi)生類其他專業(yè)，總體上缺乏高端醫(yī)藥人才，一定程度上導致眾多企業(yè)從校招就開始爭搶醫(yī)藥類人才。

人才儲備上，由于國內(nèi)藥企過去多以仿制藥為主，導致新藥研發(fā)人才儲備量不足，企業(yè)無法自培養(yǎng)，需要從海外引進人才，進一步加大招聘難度；同時伴隨醫(yī)療領域準入門檻不斷提高，醫(yī)藥企業(yè)需要根據(jù)政策調(diào)整不斷引入新人才，招聘成本也穩(wěn)步上升；此外受行業(yè)影響，藥品整體價格趨低，人工成本不斷走高，產(chǎn)能與效率成為藥企核心關注點，重點人才在業(yè)務端的關鍵提升變得尤為重要。

科銳國際副總裁段立新告訴億歐，醫(yī)藥行業(yè)關乎國計民生，且是朝陽行業(yè)，其增長速度遠遠超過人員培養(yǎng)的速度。而在疫情的催化之下醫(yī)藥行業(yè)招聘將更加困難，高級醫(yī)藥人才跳槽欲望進一步降低，同時各企業(yè)復工困難壓制了招聘需求，雙重考驗導致行業(yè)活躍度下滑，全平臺招聘無法解決專業(yè)對口問題。

由于醫(yī)藥研發(fā)、銷售特殊性，企業(yè)端的醫(yī)藥代表、臨床研究監(jiān)察員、醫(yī)學聯(lián)絡官等崗位都需要頻繁拜訪醫(yī)院，伴隨各地醫(yī)院常規(guī)醫(yī)療接診降低，正常工作也變得越來越困難，行業(yè)人才流動意愿短期內(nèi)降低，人才獲取難上加難。

在招聘管理上，以醫(yī)藥行業(yè)為代表的大健康領域也常常陷入招聘管理無門、信息工具缺乏、業(yè)務流程管理不善等問題。更為核心的是，貫穿企業(yè)組織內(nèi)的管理工具如何與招聘前端數(shù)據(jù)打通，對于缺乏HR支撐的企業(yè)，人力資源服務和組織架構思考也成為眾多創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新公司面臨的普遍問題。

此外，在疫情之下，除了招聘端的服務外，更多企業(yè)傾向于選擇使用工具端科技化產(chǎn)品，例如利用信息化工具開啟了遠程辦公，解決對“接觸”十分依賴的面試難、協(xié)作復雜的難題。

“垂直平臺”構建人才流量池

作為領先的以技術驅(qū)動的人力資源解決方案服務商，科銳國際提出了無接觸人力資源一體化解決方案，通過“垂直平臺+SaaS+增值服務”的模式，依托垂直招聘平臺以及SaaS管理工具，加以提供定制化服務運用于人才的招、管、育、留全鏈條，真正擊破企業(yè)面臨的痛點與難題。

為什么垂直領域招聘依賴垂直平臺？

大健康醫(yī)藥領域的招聘發(fā)起人不一定是公司HR，很大一部分是各大區(qū)業(yè)務主管，同時各業(yè)務主管也是企業(yè)的潛在獵頭對象，區(qū)域內(nèi)人才話語體系更加統(tǒng)一封閉，這樣導致傳統(tǒng)招聘大平臺無法對這類人才做到高粘度社群與精細化人才畫像描述。

為此科銳國際采取“專業(yè)社群導流+垂直區(qū)域招聘”的方式聚攏專業(yè)人才，通過自有大健康領域公眾號、行業(yè)社群進行引流，聯(lián)動外部渠道，利用裂變、拉新等方式打造求職者流量入口，進而向醫(yī)藥行業(yè)垂直招聘平臺“醫(yī)脈同道”匯聚。

在人才畫像顆粒度端上，醫(yī)脈同道將求職者信息顆粒度細化到城市、商圈、學歷、從業(yè)年限、所在企業(yè)屬性、擅長技能等維度，例如針對“醫(yī)藥研發(fā)”這一崗位甚至會細化到藥品上市前研發(fā)、臨床測試前研發(fā)和臨床后研發(fā)。

同時醫(yī)脈同道也與各類社群打通，保證了一手職位信息上線后可以推送到對應行業(yè)、地域社群，保證招聘需求的及時響應。僅僅在疫情后復工的兩周內(nèi)，醫(yī)脈同道已經(jīng)接到了上百家企業(yè)的問詢，集中在逆市上揚的大健康及相關領域公司，支持人才在垂直平臺快速觸達及獲取崗位信息。

此外，相比社會端招聘，大健康人才在校園端更需要及早布局。科銳國際大健康靈活用工業(yè)務總監(jiān)張蕓告訴億歐，醫(yī)療行業(yè)的人才在畢業(yè)前受制于職業(yè)培訓較少，大多數(shù)醫(yī)療人才在就業(yè)方向普遍為公共醫(yī)療服務，與大健康領域整體發(fā)展脫節(jié)，導致企業(yè)端人才供給量不足，因此垂直招聘平臺特別是校園招聘平臺可以幫助企業(yè)構建第一手人才的溝通橋梁。

據(jù)科銳國際透露，目前其大健康人才數(shù)據(jù)庫已積累超50萬，包含各類中高層管理人員和專業(yè)技術人員，同時有超過200位招聘顧問分布在各個城市的商圈，以級別、領域等維度保證人才畫像的細顆粒度。

此外醫(yī)脈同道還在不斷開設新社群，廣泛匯集精準人才，以求職、行業(yè)交流為核心話題，保持圈內(nèi)人士的活躍度，垂直的校園招聘流量分發(fā)平臺除了展開校園招聘外，還會對在校學生提供就業(yè)前教育，引導完善自我技能、向市場稀缺崗位進行投遞。

“SaaS工具”推動效率提升

在完成平臺招聘流量匯聚后，對內(nèi)的管理也成為關鍵，效率工具的使用決定了招聘的有效度�？其J國際對此采取了SaaS工具“AI化”與“數(shù)據(jù)串流”，實現(xiàn)垂直平臺到內(nèi)部工作流的對接。企業(yè)端在醫(yī)脈同道發(fā)起的招聘需求都可以在SaaS后臺進行招聘管理，支持HR之間多場景協(xié)作招聘、簡歷查重等。

針對HR日常流程復雜問題，科銳國際的HR SaaS可直接提取招聘郵箱中文件的簡歷數(shù)據(jù)，并會自動結構化相關數(shù)據(jù)并導入人才庫，規(guī)避了HR查閱郵件的重復操作；同時各部門HR在購買簡歷時可通過人才庫比對，降低部門間的重復購買，而這也是眾多HR上線招聘管理的核心痛點之一。

伴隨疫情導致無法現(xiàn)場面試，科銳國際開發(fā)了AI視頻面試功能，以應對大量面試和異地面試難題。與一般線上面試不同，視頻面試支持求職者自主錄取面試視頻，HR根據(jù)崗位需要設置不同問題，機器會隨機或據(jù)回答情況提出不同問題，視頻面試還支持能力測試，維度包含了語言、表達、能力測試。

在科銳國際看來，SaaS作為平臺連接的關鍵中間件，承擔了信息傳遞與管理職能。因此在日常工作中，HR SaaS還是考勤管理、薪酬計算的中心�？其J國際HR SaaS負責人廖萍表示，一般企業(yè)的HCM投入中，核心模塊包括了考勤與薪酬等，對于服務商而言，考勤設置難點在于種類復雜度和穩(wěn)定度。

為滿足客戶多元化需求，科銳國際最早就將考勤管理應用到外包業(yè)務中，僅在軌跡考勤管理上，HR SaaS就設置了多種打卡方式，滿足同公司下不同地域、不同部門的打卡要求，并保證了在多環(huán)境下的穩(wěn)定使用。

此外，科銳國際的HR SaaS完整支持部門用人指標全部在線配置管理，同時支持管理所需功能的靈活配置，招聘端支持垂直平臺醫(yī)脈同道等數(shù)據(jù)接入和管理，在日常管理中亦能連接到薪酬管理模塊。

HR SaaS還能降低對人力的依賴，通過多類型企業(yè)的長期覆蓋，科銳國際的HR SaaS可幫助企業(yè)使用者快速完成過往信息錄入、上手日常管理工作。

對于快速成長的企業(yè)而言，就算早期沒有HR支撐，在接入系統(tǒng)后也能讓新到崗HR快速上手；甚至借助靈活用工的共享HR，在HR SaaS支持下可以隨時接任不在崗的HR工作，或是幫助企業(yè)完成一定期限內(nèi)的所有人事管理工作。

張蕓告訴億歐，在服務創(chuàng)業(yè)公司時，由于早期企業(yè)架構簡單，業(yè)務單元各梯隊人才搭建和培養(yǎng)還不完善，科銳國際在滿足早期招聘需求的同時，也會借助HR SaaS形成數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)提供行業(yè)參考建議，在企業(yè)壯大后能沿用團隊架構。

“增值服務”構建完整服務鏈

有了良好的工具后，完善的服務也決定了人力資源服務的完整性。

作為國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務商，科銳國際已有24年的深耕經(jīng)驗，服務超過醫(yī)藥、汽車、高科技、地產(chǎn)、金融等18個行業(yè)。據(jù)段立新介紹，科銳國際在醫(yī)藥領域有著強大優(yōu)勢，通過矩陣式結構布局醫(yī)療健康全產(chǎn)業(yè)鏈，擁有200多位專業(yè)顧問，每位顧問均有細分職能專精，并緊隨醫(yī)療健康行業(yè)發(fā)展步伐提升服務能力。

專業(yè)化、完整性的服務流程使得科銳國際不斷鞏固在醫(yī)藥領域的前瞻性和精細化服務，不僅僅是醫(yī)療行業(yè)，還包括其他泛領域的醫(yī)療需求。

例如在疫情影響下，眾多大型跨國企業(yè)、行業(yè)頭部企業(yè)以及高速發(fā)展的高科技公司、互聯(lián)網(wǎng)公司等，對于醫(yī)護崗位均有需求。通過專業(yè)醫(yī)護崗位的配置，有效彌補企業(yè)在員工健康方面所缺乏的處理經(jīng)驗，幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。

在此背景下，科銳國際推出醫(yī)護崗位一站式靈活用工服務——“企業(yè)醫(yī)務室”，張蕓告訴億歐，這類“企業(yè)醫(yī)務室”本身所需崗位不多，單個企業(yè)一般設置1-2名醫(yī)護人員，企業(yè)性質(zhì)不同需要醫(yī)護人員在崗時間也不盡相同，單周從1到5天不等，對應加大了企業(yè)對此類崗位的管理難度。

張蕓分享了某世界500強企業(yè)的真實案例，在需求獲取階段，張蕓與團隊通過既往成功案例與完善的人才數(shù)據(jù)庫讓客戶選擇了科銳國際的靈活用工服務，同時團隊花費3天了解了企業(yè)完整需求，利用超10萬醫(yī)護人才的數(shù)據(jù)庫做比對，在發(fā)出招聘需求后僅僅1天就完成了面試對接，成功幫助企業(yè)搭建了“企業(yè)醫(yī)護室”。

在張蕓看來，靈活用工并不僅僅局限在藍領和一般白領人群，隨著醫(yī)藥、科技企業(yè)的人才多樣化需求，研究型人才、技術型創(chuàng)新人才統(tǒng)計學人才等以技能見長的崗位，甚至高端管理崗位都開啟了靈活用工模式，特別是在藥品研發(fā)、醫(yī)療產(chǎn)品銷售端，靈活用工幫助企業(yè)解決了招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案人事信息服務管理、員工勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務等等人事行政事務管理，極大化節(jié)省了企業(yè)的管理成本，最大化減少了企業(yè)的用工風險。

在疫情之下，全職員工由于無法及時復工導致企業(yè)用工成本高企；而采取靈活用工的方式，科銳國際作為服務方可以快速提供人員到崗，同時根據(jù)市場需要，合理調(diào)配全國范圍勞動力進行有效復工。

除此之外，服務的保障也是企業(yè)選擇HR服務商的關鍵。張蕓與團隊通過十幾年靈活用工服務客戶的經(jīng)驗，搭建起標準的服務SOP，在人才招聘與效率工具雙重支持下，承擔起人力資源全模塊服務的保障作用，而這也是科銳國際的優(yōu)勢所在。

可以看出，相比HR服務商的豐富生態(tài)，單一服務商提供的服務被相互割裂在招聘、SaaS工具、咨詢等環(huán)節(jié)，企業(yè)無法享受統(tǒng)一服務，借助“垂直平臺+SaaS+增值服務”的三位一體服務，保證了從招聘端到服務實施端的完整服務體驗。

疫情之下雪中送炭：人力資源關愛公益計劃

為幫助大健康企業(yè)渡過疫情關鍵期，科銳國際發(fā)起了“大健康行業(yè)人力資源關愛公益計劃”，截至2020年6月30日，大健康領域企業(yè)可申請獲得大健康垂直招聘平臺“醫(yī)脈同道”、校園群體渠道流量分發(fā)平臺、科銳國際旗下HR SaaS云平臺的3-6個月免費試用權限。

針對疫情下大健康企業(yè)所處困境，段立新也建議，由于目前企業(yè)招聘容錯率低，招聘投入更需要謹慎，更需要技術手段解決，在員工端更應該投入關愛，加強流程化管理。

段立新還表示，科銳國際將為行業(yè)提供更多幫助，后續(xù)會出具關于行業(yè)的研究白皮書，幫助企業(yè)做為管理決策工具；同時平臺也將加大行業(yè)的覆蓋面，在夯實醫(yī)藥人才積累同時拓展到全健康領域人才；此外科銳國際還會細化人才數(shù)據(jù)，在全國各地繼續(xù)布局服務團隊，保證在以商圈為基礎單位的區(qū)域中，有足夠數(shù)量的專業(yè)顧問為企業(yè)提供服務。

盡管困難客觀存在，大健康領域仍將是支撐國家發(fā)展，決定國民健康的關鍵領域，以醫(yī)藥為代表的行業(yè)還將迎來持續(xù)的高成長機會，發(fā)展空間巨大，在解決人才供給后即將迎來發(fā)展紅利期。